Das Prinzip ist schnell erklärt: Statt sich einen Teil des Gehalts auszahlen zu lassen, fließt dieser Betrag direkt vom Bruttolohn in einen Vorsorgevertrag – meist eine Direktversicherung. Weil der umgewandelte Betrag das steuer- und beitragspflichtige Einkommen mindert, sparen Mitarbeitende sofort Lohnsteuer und Sozialabgaben. Der tatsächliche Verzicht im Portemonnaie ist deshalb deutlich kleiner als der Betrag, der in die Vorsorge fließt.
Ein Rechenbeispiel
Modellrechnung · vereinfacht
Eine Mitarbeiterin mit 3.500 Euro Bruttogehalt wandelt 100 Euro monatlich um. Je nach Steuerklasse und Krankenkasse spart sie dadurch grob 20 bis 25 Euro Lohnsteuer und rund 20 Euro Sozialabgaben. Ihr Nettogehalt sinkt also nur um etwa 55 bis 60 Euro.
Ihr Arbeitgeber gibt zusätzlich den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent dazu. In den Vertrag fließen damit 115 Euro – bei einem eigenen Nettoaufwand von rund 55 bis 60 Euro. Die genauen Werte hängen von der individuellen Situation ab; die Größenordnung ist aber typisch.
Die Grenzen im Jahr 2026
Die steuerliche Förderung orientiert sich an der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung, die jedes Jahr neu festgesetzt wird:
| Förderrahmen | Regel | 2026 (gerundet) |
|---|---|---|
| Sozialabgabenfrei | Bis zu 4 % der BBG | 338 Euro monatlich |
| Steuerfrei | Bis zu 8 % der BBG | 676 Euro monatlich |
Wer mehr als 4 Prozent der BBG umwandelt, zahlt auf den übersteigenden Teil zwar Sozialabgaben, profitiert aber weiterhin von der Steuerfreiheit bis zur 8-Prozent-Grenze. Der Arbeitgeberzuschuss zählt dabei in diese Grenzen hinein.
Was Mitarbeitende wissen sollten
- Nachgelagerte Besteuerung: Die spätere Betriebsrente ist steuerpflichtig und unterliegt bei gesetzlich Krankenversicherten grundsätzlich der Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung. Für Betriebsrenten gilt in der Krankenversicherung ein Freibetrag, der jährlich angepasst wird. Ob die Förderung im Einzelfall vorteilhaft ist, hängt von Laufzeit, Abgaben, Kosten und Leistungsbezug ab – aber seriöse Beratung rechnet beide Seiten vor.
- Sofortige Unverfallbarkeit: Anwartschaften aus Entgeltumwandlung gehören von der ersten Einzahlung an den Mitarbeitenden – auch bei Kündigung.
- Jobwechsel: Verträge können beim Arbeitgeberwechsel mitgenommen oder auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Das funktioniert in der Praxis reibungsloser, wenn beide Seiten mit gängigen Anbietern arbeiten.
- Pausen sind möglich: Bei Elternzeit, längerer Krankheit oder in Engpassphasen kann der Vertrag beitragsfrei gestellt oder privat weitergeführt werden.
Was Arbeitgeber organisieren müssen
Für das Unternehmen ist die Entgeltumwandlung Anspruch und Aufgabe zugleich. Es braucht einen definierten Weg (Anbieter, Tarif, Prozess), die korrekte Umsetzung in der Lohnabrechnung, den Pflichtzuschuss von 15 Prozent – und eine verständliche Kommunikation, damit das Angebot überhaupt genutzt wird. Erfahrungsgemäß entscheidet weniger der Tarif als die Ansprache: Wo Mitarbeitende das Prinzip verstanden haben, liegen die Teilnahmequoten um ein Vielfaches höher.