Die Logik hinter der Zuschusspflicht ist fair gedacht: Wandeln Mitarbeitende Gehalt um, sinkt das beitragspflichtige Entgelt – und damit auch der Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen. Diese Ersparnis soll nicht beim Unternehmen verbleiben, sondern die Vorsorge der Mitarbeitenden verstärken. Deshalb schreibt das Betriebsrentengesetz vor, dass der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung mit 15 Prozent bezuschusst, soweit er tatsächlich Sozialabgaben spart.
Für wen und was die Pflicht gilt
- Sie betrifft Entgeltumwandlungen über Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – nicht die Direktzusage und die Unterstützungskasse.
- Eingeführt wurde sie 2019 für neue Vereinbarungen; seit 2022 gilt sie auch für alle davor geschlossenen Entgeltumwandlungen. Genau hier liegt in der Praxis die häufigste Lücke: Altverträge, die nie umgestellt wurden.
- Bei Entgeltumwandlung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze entfällt die Sozialversicherungsersparnis ganz oder teilweise – dann reduziert sich rechnerisch auch die Zuschusspflicht.
- Tarifverträge dürfen abweichen. Tarifgebundene Unternehmen sollten zuerst dort nachsehen, was gilt.
Pauschal oder spitz abrechnen?
Das Gesetz verlangt den Zuschuss nur, „soweit“ Sozialabgaben gespart werden. Unternehmen können also spitz ausrechnen, wie hoch die Ersparnis im Einzelfall ist – bei Gehältern nahe der Beitragsbemessungsgrenzen wird das schnell kleinteilig. Die meisten entscheiden sich deshalb für die pauschale Variante: 15 Prozent auf jede Umwandlung, unabhängig von der tatsächlichen Ersparnis. Das kann die Verwaltung vereinfachen und für Mitarbeitende transparent sein; Tarifbindung, tatsächliche Ersparnis und konkrete Zusage sollten zuvor geprüft werden. Wichtig zu wissen: Zuschuss und Umwandlungsbetrag zusammen müssen innerhalb der steuerfreien Grenzen bleiben, sonst entstehen ungewollt steuerpflichtige Anteile.
Aus der Pflicht ein Argument machen
15 Prozent sind die Untergrenze, nicht das Maß der Dinge. Viele Unternehmen runden auf 20 oder 25 Prozent auf oder koppeln den Zuschuss an ein Matching-Modell: Der Arbeitgeber legt beispielsweise auf jeden umgewandelten Euro einen festen Betrag oder Prozentsatz drauf, gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit. Der Effekt ist doppelt: Die Teilnahmequote steigt spürbar, und das Unternehmen positioniert sich im Wettbewerb um Fachkräfte mit einem Benefit, dessen Wert sich konkret beziffern lässt – mehr dazu im Beitrag zur Mitarbeiterbindung.
Typische Fehler in der Praxis
- Vergessene Altverträge: Umwandlungen aus der Zeit vor 2019 laufen ohne Zuschuss weiter – ein Haftungsthema, das bei Prüfungen regelmäßig auffällt.
- Zuschuss außerhalb des Vertrags: Der Zuschuss wird ausgezahlt statt in den Versorgungsvertrag eingezahlt – damit verfehlt er Zweck und Förderung.
- Fehlende Dokumentation: Ohne klare Regelung in einer Versorgungsordnung entstehen über die Jahre unterschiedliche Handhabungen – und daraus Ansprüche über den Gleichbehandlungsgrundsatz.
- Grenzen nicht im Blick: Bei hohen Umwandlungsbeträgen sprengt der Zuschuss die steuerfreien Höchstbeträge.